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這道阿里面試題,難住了99%HR

時(shí)間:2020-05-19來源:匯易同閱讀:515次

業(yè)務(wù)部門,有兩個(gè)組年度業(yè)績(jī)考核做PK,誰業(yè)績(jī)做的更好,就拿走大部分獎(jiǎng)金。A部門業(yè)績(jī)最后比B部門高出不少,但考核結(jié)果提交給HR部門后,被發(fā)現(xiàn)有一些計(jì)算上的小問題;作為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的B得知此事后,開始向領(lǐng)導(dǎo)反映A在做業(yè)績(jī)的時(shí)候出現(xiàn)各種違規(guī)情況,試圖取代A。這個(gè)時(shí)候你作為A小組的負(fù)責(zé)人,該如何化解這場(chǎng)風(fēng)波?(你也可以思考一下,把答案寫在留言區(qū))


這道題是在初試階段,由事業(yè)部的HRD來面試HRG的。我問了一下當(dāng)時(shí)通過這道面試題的老楊,他是怎么回答的?老楊笑了笑說,你自己去想。

后來我就仔細(xì)想了一下,給出了我自己對(duì)這道面試題的理解和答案,寫下這篇文章,和你分享。

在解析面試題之前,和你先取得兩個(gè)共識(shí):
1、面試中開放性問題,是沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的
2、整個(gè)思考的過程,比最終的答案更重要

接下來進(jìn)入答題階段,看內(nèi)容之前,你也可以自己再思考一下哦。


01

先問自己:什么是考核?

在這道面試題中,A小組出現(xiàn)了考核計(jì)算上的問題,那么在回答問題之前,要先搞搞清楚,到底什么是考核?

考核的本質(zhì)和玩游戲是一樣的,我們都玩過游戲,不管是單機(jī)的還是網(wǎng)絡(luò)的,游戲本質(zhì)上就是基于人和人之間的關(guān)系,創(chuàng)造出來一個(gè)「目標(biāo)系統(tǒng)」,一款好的游戲容易上癮的原因就是他有一個(gè)非常完整的「目標(biāo)系統(tǒng)」。

換到我們?nèi)粘=M織管理工作中,想要團(tuán)隊(duì)有效率,有戰(zhàn)斗力,也必須得搭好這個(gè)目標(biāo)系統(tǒng)。而目標(biāo)系統(tǒng)是圍繞考核與利益展開的,在游戲中體現(xiàn)就是:通關(guān)是目標(biāo),血槽不能空是考核,通關(guān)后的獎(jiǎng)勵(lì)就是利益。

所以考核的公式為:目標(biāo)=考核=利益。

上面這個(gè)公式就是考核的本質(zhì),了解了什么是考核,你就能理解B的行為:因?yàn)檫@個(gè)對(duì)賭的考核機(jī)制,B的眼里只有玩命去完成最終目標(biāo),和完成目標(biāo)后的利益。

但這個(gè)公式有一個(gè)致命的缺陷就是:當(dāng)考核機(jī)制運(yùn)轉(zhuǎn)順利的時(shí)候,所有參與其中的人都會(huì)目標(biāo)一致的往前沖;當(dāng)考核遇到問題的時(shí)候,文化不匹配的人難以自控自身的惡意,導(dǎo)致面試題中的問題產(chǎn)生。

所以,目標(biāo)=考核=利益的這個(gè)公式,需要加一個(gè)前提,就是文化的匹配性。


oogle的前CEO埃里克·施密特牽頭寫了一本體現(xiàn)Google組織和管理理念的書《How Google Works》,中譯名《重新定義公司》。


阿里參謀長(zhǎng)曾鳴博士為此書作序,書中他就揭示了考核機(jī)制中的問題:現(xiàn)在越來越多的精英再也不能用傳統(tǒng)的方法去考核、激勵(lì)。他們都是自驅(qū)動(dòng)、自組織的,對(duì)文化的認(rèn)同非常較真,他們?cè)敢飧冻觥碜o(hù)、共創(chuàng),同時(shí)他們也會(huì)因?yàn)槲幕x開。

沒錯(cuò),這道面試題表面上說的是考核,實(shí)質(zhì)上說的還是選人用人上的文化考量。

在你回答的時(shí)候,不僅要能想到考核的本質(zhì),還要能看到考核背后對(duì)文化匹配的要求。


02

先穩(wěn)住,不能慌,不理睬,不行動(dòng)

理解了考核的本質(zhì)之后,作為A團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人,你最重要的事情就是先穩(wěn)住,不能慌。這不僅是給自己的心理暗示,也是要給自己團(tuán)隊(duì)信心。

要給團(tuán)隊(duì)傳遞這樣的信息:這是計(jì)算上的小錯(cuò)誤,就算這個(gè)問題再大,你作為A團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人,也一定能扛下來。咱們不主動(dòng)挑事,但是遇到事不怕事。

你要知道,任何一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì),都不會(huì)因?yàn)榱硗庖粋€(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)而消失或者滅亡。

在這環(huán)節(jié)中,你要充分信任HR的公正公平,一切等HR部門出結(jié)果之后再說,就算B暗中搗亂四處謠言,也不要理睬,也不要反駁什么。

HR,他們才是在這個(gè)績(jī)效考核事件中的最核心力量,這個(gè)時(shí)候給予HR信任和時(shí)間是最好的解決辦法,反過來各種小動(dòng)作,反而影響正常的考核工作,被大家認(rèn)為是你在搗亂。

另外,在領(lǐng)導(dǎo)看來,這是一道選擇題,做題的人是你,而你的選項(xiàng)只有兩個(gè):短期的業(yè)績(jī)表現(xiàn),長(zhǎng)期的職場(chǎng)口碑。他們正在看你這道題你怎么做?

顯然,B小組的負(fù)責(zé)人,并沒有看到這一層。


03

價(jià)值觀才是最高的考核

在整個(gè)過程中,B的做法肯定不妥,在最終結(jié)果沒出來之前,試圖取而代之。如果你有鐵證,也無須等到公司調(diào)查A的時(shí)候再拿出來,應(yīng)該發(fā)現(xiàn)問題后立即拿出來才對(duì)。

關(guān)于考核數(shù)據(jù)計(jì)算結(jié)果,只會(huì)有兩種:
1、A小組的考核數(shù)據(jù)無誤
2、A小組的考核數(shù)據(jù)有誤

數(shù)據(jù)計(jì)算無誤情況下,不需要做什么,B小丑的姿態(tài)一覽無遺,也無需窮追猛打,誰都不是傻子。

數(shù)據(jù)計(jì)算有誤的情況下,不管是主觀上的故意,還是客觀上的無意,都要立刻主動(dòng)承認(rèn)錯(cuò)誤,別以為可以蒙混過關(guān),錯(cuò)了就是錯(cuò)了。承認(rèn)錯(cuò)誤后并立刻提出整改方案。

如果是主觀上的故意,就找到責(zé)任人,一切按制度處理絕不手軟;如果是客觀上的無意,也找到責(zé)任人,下不為例。

至于B反應(yīng)的A在考核中的違規(guī)現(xiàn)象,如果真的存在,也按照上文中的第二環(huán)節(jié)和第三環(huán)節(jié)執(zhí)行,讓HR部門調(diào)查后再做定奪,這是HR的職責(zé)所在。

你可能會(huì)說,承認(rèn)錯(cuò)誤不就一切都完蛋了嗎?在這里我想問你一個(gè)問題:在職場(chǎng)里,有兩個(gè)人。第一個(gè)人很珍惜名聲,永遠(yuǎn)光鮮亮麗,犯了錯(cuò)也一定要藏住,不允許別人說他一句壞話。第二個(gè)人也很珍惜名聲,但老板指責(zé)他,他能立即承擔(dān)責(zé)任,并誠(chéng)懇檢討,有則改之無則加勉。

表面看,老板對(duì)第一個(gè)人客氣得多,對(duì)第二個(gè)人嚴(yán)厲得多。

但是長(zhǎng)遠(yuǎn)看,你說老板會(huì)提拔誰呢?

當(dāng)然是第二個(gè)人。沒有別的原因,同樣是珍惜名聲,但是第二個(gè)人把自己的名聲看成是老板手里的人質(zhì),他對(duì)這個(gè)人質(zhì)的安危更敏感,老板對(duì)他的制約更有效,那當(dāng)然就對(duì)他更放心,當(dāng)然會(huì)提拔他。


我們從另外一個(gè)角度看:有些時(shí)候,有人要黑你,更多的不是黑你本身,而是他們要占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的心智,他們想更多取得領(lǐng)導(dǎo)同事們的信任和支持。


這個(gè)時(shí)候,你作為A部門的負(fù)責(zé)人,你越覺得冤枉,越憤怒,越咆哮,越可能會(huì)失去信任和支持。

說白了這道面試題背后考驗(yàn)?zāi)愕模粌H有對(duì)價(jià)值觀以及職場(chǎng)操守的理解,還有你對(duì)業(yè)務(wù)和人力資源的理解。

04
時(shí)刻牢記,考核的目的是什么?

不管最后的結(jié)果如何,我們一定要知道,績(jī)效考核的最終目的是什么,是拿獎(jiǎng)金嗎?當(dāng)然不是!

績(jī)效考核的最終目的是:改善和提升員工績(jī)效。

就出于這個(gè)目的,不管你做什么類型的工作,都不能在客觀數(shù)據(jù)上出問題,否則會(huì)讓外人對(duì)這個(gè)團(tuán)隊(duì)失去信任,團(tuán)隊(duì)內(nèi)部也會(huì)產(chǎn)生嫌隙,就更別提績(jī)效提升了。

要化解這場(chǎng)危機(jī)并不會(huì)很難,難在于你作為業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人,如何防止這樣的危機(jī)再次發(fā)生?

你作為小組的負(fù)責(zé)人,可以通過這次的教訓(xùn),把對(duì)業(yè)務(wù)各個(gè)流程的梳理,去起草一份防止作弊和造假的方案給到人力資源部。

假設(shè)數(shù)據(jù)無誤,這份方案也可以防范于未然,如果數(shù)據(jù)真的出了問題,這份方案足以證明你對(duì)這件事的重視。


05

寫在最后

在這個(gè)問題中,問的不是HR該怎么辦,而是作為業(yè)務(wù)小組負(fù)責(zé)人該怎么辦,顯然這是要考驗(yàn)候選人的業(yè)務(wù)理解程度、危機(jī)處理能力、支持業(yè)務(wù)的水平,以及從現(xiàn)象看到本質(zhì)的本事。

這確實(shí)是一道非常好的面試題,各位HR在面試HR的關(guān)鍵崗位中也可以使用。

一起總結(jié)幾個(gè)核心要點(diǎn):

①  考核和激勵(lì)的目的,是激發(fā)善意,改變行為
②  短期的業(yè)績(jī)考核和長(zhǎng)期的職場(chǎng)口碑,有時(shí)候選擇題
③  所有組織的績(jī)效考核背后,都是企業(yè)文化和價(jià)值觀在做支撐
④  管理最后就五個(gè)字:責(zé)權(quán)利對(duì)等。責(zé),是結(jié)構(gòu)問題;權(quán),是授權(quán)問題;利,是激勵(lì)問題;好的管理者需要深刻理解這5個(gè)字。



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