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高科技企業(yè)人才流失原因及對策

時(shí)間:2020-05-07來源:匯易同閱讀:824次

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭,人才的競爭決定企業(yè)的未來,特別是高科技企業(yè),對人才具有很強(qiáng)的依賴性。然而,目前,由于社會(huì)“物質(zhì)性傾向”和人們對更高目標(biāo)的追求,大部分高科技企業(yè)一方面缺乏人才,難以招到適合企業(yè)發(fā)展的人才;另一方面有留不住人才,大量的優(yōu)秀人才流入外資企業(yè)。一次針對北京、濟(jì)南、青島3個(gè)城市科技型企業(yè)的問卷調(diào)查表明,在被調(diào)查的開業(yè)三年以上的公司中,在同一企業(yè)工作三年以上的員工占51.55%,1年-3年的占31.80%,一年以下的占16.65%,其中同一公司工作三年以下的員工占總員工的44.45%。

一、高科技企業(yè)人才流失的原因

  1.招聘方式

高科技人才屬于知識(shí)型員工,他們具有很強(qiáng)的獨(dú)立意識(shí),追求個(gè)性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),而許多高科技企業(yè)在招聘中未考慮員工的個(gè)人價(jià)值觀是否與企業(yè)的價(jià)值觀相符,是否對工作環(huán)境、工作任務(wù)認(rèn)可等。了解實(shí)際情況后,產(chǎn)生心理反差,從而產(chǎn)生跳槽的愿望。

  2.個(gè)人發(fā)展空間受限

知識(shí)型員工富于創(chuàng)造性,強(qiáng)調(diào)自主性,追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。如果現(xiàn)有的企業(yè)不能提供發(fā)揮自己能力的平臺(tái),或者他們覺得自己所在的崗位沒有發(fā)展前途,就會(huì)重新尋找合適的職位。另外,缺乏充足的培訓(xùn)機(jī)會(huì),造成個(gè)人發(fā)展空間受限,也是員工離職的一個(gè)重要原因。知識(shí)型員工熱衷于具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。他們希望通過培訓(xùn)來充實(shí)自己,而培訓(xùn)對企業(yè)來說是一種風(fēng)險(xiǎn)極大的投資,員工的離職將帶走企業(yè)為其投入的培訓(xùn)資金,往往還會(huì)成就對手。因此企業(yè)對培訓(xùn)持消極態(tài)度,同時(shí)知識(shí)型員工因企業(yè)缺乏培訓(xùn)機(jī)會(huì)而產(chǎn)生離職念頭,造成一個(gè)惡性循環(huán)。

  3.缺乏愿景與良好的組織文化

許多企業(yè)并不缺少知識(shí)型員工但卻缺少支持與鼓勵(lì)知識(shí)型員工發(fā)揮能力、激發(fā)潛能的組織文化與氛圍。員工不能那么認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀,無法融入到企業(yè)文化中去,離職就不足為奇了。同時(shí),如果員工不了解企業(yè)的未來在哪里,不知道企業(yè)本身有無前景可言,就會(huì)造成時(shí)期低落,交流不流暢,導(dǎo)致知識(shí)型員工的流失。

  4.不合理的薪酬體制

根據(jù)美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論人們不僅關(guān)心自己獲得絕對報(bào)酬,也關(guān)心自己和他人在工作和報(bào)酬上的相對關(guān)系。即人們既關(guān)注自己獲得的“報(bào)酬”(包括金錢、工作安排以及獲得的賞識(shí)等)與自己的“投入”(包括教育程度、所作的努力、用于工作的時(shí)間等)的比,也關(guān)注他人獲得的“報(bào)酬”與“投入”之比。而目前整個(gè)高科技企業(yè)的薪資水平普遍較高。當(dāng)企業(yè)個(gè)體的薪資標(biāo)準(zhǔn)在行業(yè)內(nèi)缺乏競爭力時(shí),必然會(huì)導(dǎo)致人才流失。

  5.社會(huì)大環(huán)境的影響

隨著改革開放進(jìn)一步深入,中國加入WTO外企不斷涌入中國,優(yōu)越的環(huán)境,優(yōu)厚的待遇,吸引著高科技人才。當(dāng)他們在新就職工是獲得更高的薪酬,更廣闊的發(fā)展空間,賞識(shí)他們的領(lǐng)導(dǎo),支持他們的團(tuán)隊(duì),他們就會(huì)介紹他的朋友或原來的同事加入新公司,這樣就形成一種連鎖效應(yīng),造成原公司人才流失。

二、應(yīng)對策略

  1.建立公平、公正、公開的招聘制度

健全企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制,為企業(yè)優(yōu)秀人才的發(fā)展提供空間。在招聘中認(rèn)真把關(guān),選擇適合企業(yè)文化,認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀,喜歡這樣工作的合適員工,認(rèn)真介紹企業(yè)的實(shí)際情況。

  2.幫助員工規(guī)劃自己的職業(yè)生涯,為其提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)

為知識(shí)型員工提供發(fā)揮能力的平臺(tái),使員工清楚的明白自己是企業(yè)的一份子,在企業(yè)的發(fā)展過程中承擔(dān)著重要的責(zé)任。了解員工的實(shí)際需要,解決員工的實(shí)際問題,同時(shí)為員工提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì),使員工感受到企業(yè)所給予的關(guān)懷,從而熱忱的為企業(yè)工作。培訓(xùn)不僅能夠幫助員工提高工作技能而且能夠完善員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)和個(gè)性發(fā)展。

  3.增加企業(yè)的凝聚力

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論。知識(shí)型員工對自我尊重、自我發(fā)展的需求很大。因此可以使員工形成一種歸屬感,與員工建立深厚的感情,以感情留人,形成充分的信任關(guān)系。首先,要關(guān)心員工,加強(qiáng)與員工的情感溝通,切實(shí)關(guān)心員工的工作、學(xué)習(xí)和生活,為員工排憂解難,以激發(fā)員工的工作熱情;同時(shí),使員工的了解企業(yè)的長期目標(biāo)、中期目標(biāo)、短期目標(biāo),明白自己在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中所起的作用,形成一種團(tuán)隊(duì)意識(shí),使員工認(rèn)識(shí)到“我們都是同一個(gè)共同體的成員”增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,體驗(yàn)主人翁意識(shí),將自己的發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來。

  4.建立合理的薪酬體系

在基本工資的基礎(chǔ)上,實(shí)行知識(shí)型員工持股,年底分紅以及其他廣泛的福利政策。讓知識(shí)型員工技術(shù)持股可以使其體驗(yàn)到主人翁意識(shí),覺得是在為自己工作,增加工作熱忱。年底分紅則在最廣泛的程度上激勵(lì)知識(shí)型員工的工作熱情,廣泛的福利包括諸如學(xué)費(fèi)資助,解決知識(shí)型員工兩地分居問題住房問題等等,可以使員工體驗(yàn)到企業(yè)的關(guān)懷,感到家庭般的溫暖。

  5.營造坦誠、信任和信用的氛圍

使員工相信,誠實(shí)的表達(dá)自己,可以獲得個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì),而管理者也在與員工的溝通中發(fā)現(xiàn)人才、留住人才、重用人才,調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

  6.做好員工離職后的后續(xù)工作

了解員工離職的原因,存在問題解決問題,避免類似的問題再發(fā)生,同時(shí)做好離職人員同事的情緒工作,使他們端正態(tài)度,以積極的心態(tài)繼續(xù)投入新的學(xué)習(xí)和工作中去。

  7.法律手段

知識(shí)型員工是高科技企業(yè)的核心,為了防止員工的流失而造成企業(yè)知識(shí)技術(shù)的外流,可以簽訂“保密協(xié)議”“競業(yè)禁止協(xié)定”等。同時(shí),應(yīng)當(dāng)注意必要適用《專利法》《勞動(dòng)法》《反不正當(dāng)競爭法》等法律手段保護(hù)企業(yè)的合法利益。

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