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時間:2020-04-26來源:匯易同閱讀:672次
薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)各職位的各類薪酬構(gòu)成,這種結(jié)構(gòu)的差別不僅僅表現(xiàn)為相同職位的薪酬數(shù)額差別,還表現(xiàn)為不同層次職位的薪酬構(gòu)成差別。薪酬結(jié)構(gòu)反映了企業(yè)不同職位、不同技能、不同業(yè)績的重要性差別及價值差別。
薪酬結(jié)構(gòu)是綜合考慮企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略、企業(yè)實(shí)際支付水平、市場薪酬水平及員工的業(yè)績貢獻(xiàn)等因素后確定的。薪酬結(jié)構(gòu)在薪酬體系設(shè)計(jì)中占有重要的地位,它不僅決定了薪酬數(shù)額的大小,還直接反映了企業(yè)的薪酬策略和薪酬的傾向性。
薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)一定要注重科學(xué)性和合理性,使其能在企業(yè)管理的實(shí)際運(yùn)行中滿足員工發(fā)展、崗位調(diào)整、晉升等對薪酬的需求。同時,在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時還要遵循對外公平、對內(nèi)公平,個人公平的三公平原則。
對于薪酬結(jié)構(gòu),可以從薪酬決定要素、薪酬內(nèi)涵、薪酬變動性等不同角度進(jìn)行劃分。
1、薪酬決定因素
從薪酬決定因素的角度看,薪酬結(jié)構(gòu)主要可以劃分為職務(wù)/崗位工資、技能/能力工資、績效工資、市場工資等。
2、 薪酬內(nèi)涵
從薪酬內(nèi)涵的角度看,薪酬結(jié)構(gòu)可以劃分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬,額經(jīng)濟(jì)性薪酬又可以分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。
3.、薪酬變動性
從薪酬的變動性來看,薪酬結(jié)構(gòu)可以分為固定薪酬和變動薪酬,或者稱為保障性薪酬和激勵性薪酬。
薪酬結(jié)構(gòu)策略源于企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略,應(yīng)隨著企業(yè)發(fā)展階段的不同及企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略的變化而不斷調(diào)整。在企業(yè)薪酬策略方面,需要選擇與薪酬戰(zhàn)略相匹配的模式。
在薪酬策略中,與薪酬結(jié)構(gòu)相關(guān)的有薪酬水平策略、薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)策略、薪酬制度策略等。
具體到薪酬結(jié)構(gòu)策略,薪酬結(jié)構(gòu)策略是指合理地調(diào)整薪酬的各個組成部分及其比重,使之能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)整體的薪酬戰(zhàn)略。
一般來說,薪酬結(jié)構(gòu)策略包括固定/變動薪酬結(jié)構(gòu)、短期/長期薪酬結(jié)構(gòu)、非經(jīng)濟(jì)/經(jīng)濟(jì)薪酬結(jié)構(gòu)等。
1、薪酬水平策略
確定薪酬水平策略是制定薪酬策略時重要的一項(xiàng),它是指相較于外部薪酬水平所采取的薪酬水平定位,即企業(yè)的薪酬水平與同行業(yè)或相近行業(yè)市場水平的比較結(jié)果。一般來說,企業(yè)會采取三種薪酬水平策略,即領(lǐng)先型、局中型和跟隨型。
在企業(yè)的實(shí)際管理中,企業(yè)一般會采取混合型薪酬策略,即采取多種薪酬策略相結(jié)合的模式。
一種思路是根據(jù)企業(yè)不同的職位屬性制定不同的薪酬策略。例如,對企業(yè)核心崗位采取市場領(lǐng)先型薪酬策略,對企業(yè)非核心崗位采用居中型薪酬策略,對企業(yè)邊緣型崗位采取跟隨型薪酬策略。
另外一種思路是根據(jù)不同的崗位級別采取不同的薪酬策略。例如,對高層管理人員采取領(lǐng)先型薪酬策略,對普通基層采取居中型薪酬策略。
另外,也可以根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段采取不同的薪酬策略。例如,在企業(yè)的發(fā)展階段,為了最大限度地吸引人才,企業(yè)會采取領(lǐng)先型薪酬策略;而在企業(yè)的衰退階段,為了盡可能控制成本,企業(yè)不得不采取跟隨型薪酬策略。
2、薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)策略
薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)決定薪酬高低的具體依據(jù)。一般來說,可分為職位技能型、個人績效型、團(tuán)隊(duì)績效型、綜合型等幾類薪酬決策標(biāo)準(zhǔn)策略。
職位技能型、個人績效型、團(tuán)隊(duì)績效型薪酬決定策略都有各自的優(yōu)勢,也有不可規(guī)避的缺陷。所以,在企業(yè)的實(shí)際管理中,一般會采用綜合型的薪酬決定策略,以充分利用每一類薪酬決定策略的優(yōu)勢,針對不同職位、不同部門、不同業(yè)務(wù)類型、不同時期采取不同的薪酬決定策略,或者針對同一員工采取多種薪酬決定策略。
3、薪酬制度策略
薪酬制度策略是企業(yè)在制定薪酬制度時所采用的策略,通常包括薪酬制定過程、薪酬調(diào)整機(jī)制、薪酬幅度、薪酬保密等方面。
對于薪酬制定過程和調(diào)整機(jī)制,有的企業(yè)注重內(nèi)部公平,有的企業(yè)注重外部公平。注重內(nèi)部公平的企業(yè)在薪酬制定和調(diào)整過程中,民主化程度、透明度相對更高一些。注重外部公平的企業(yè)則傾向于自治,內(nèi)部薪酬制度的可比性小,以外部公平為主。
薪酬一般分為窄帶薪酬和寬帶薪酬。窄與寬是相對于員工薪酬晉升的方式與通道而言的,如果員工可以通過多種渠道獲得薪酬的晉升,而不僅僅限于管理崗位晉升,則可以稱為寬帶薪酬。寬帶薪酬可使不同類型的員工都有快速提升的機(jī)會,有助于提高員工滿意度,從而提高各類員工的積極性,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
薪酬的保密性問題在現(xiàn)實(shí)企業(yè)管理中具有較高的爭議性。很多企業(yè)都制定了嚴(yán)格的薪酬保密制度,但是在實(shí)際操作中卻無法真正做到薪酬保密,只能在薪酬等級設(shè)定、支付手段、員工紀(jì)律等管理方面采取保密的方式。薪酬保密就是要避免員工互相攀比等內(nèi)部斗爭的產(chǎn)生,但即使實(shí)施薪酬保密制定,如果無法保證薪酬水平的內(nèi)部、外部公平性,薪酬還是會逐步泄密,從而導(dǎo)致員工的不滿。
4、固定/變動薪酬結(jié)構(gòu)策略
固定變動薪酬結(jié)構(gòu)策略是指企業(yè)支付給員工的薪酬中固定薪酬與變動薪酬的比例,它體現(xiàn)了企業(yè)薪酬對員工激勵性與穩(wěn)定性的選擇策略。一般來說,可以分為高激勵性薪酬結(jié)構(gòu)策略、高穩(wěn)定性薪酬結(jié)構(gòu)策略和平衡性薪酬結(jié)構(gòu)策略三種。
5、短期/長期薪酬結(jié)構(gòu)策略
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)管理水平的提高,長期激勵措施正在為更多的企業(yè)所使用。
傳統(tǒng)的工資、績效、獎金、福利等更注重短期激勵,而期權(quán)、股權(quán)、業(yè)績共享計(jì)劃、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)等更關(guān)注長期激勵。
短期激勵能夠充分發(fā)揮激勵作用,但同時也會導(dǎo)致員工及整個企業(yè)的短視行為,甚至可能損害企業(yè)的長期利益。長期激勵可以引導(dǎo)員工關(guān)注企業(yè)的長期利益,但同時也存在長期目標(biāo)無法衡量或者風(fēng)險(xiǎn)過大等弊端,導(dǎo)致長期激勵對員工的失效。所以,短期、長期薪酬結(jié)構(gòu)的比例要依據(jù)不同職位和企業(yè)所處的階段針對性地設(shè)置。
6、非經(jīng)濟(jì)/經(jīng)濟(jì)薪酬結(jié)構(gòu)策略
在薪酬結(jié)構(gòu)策略中,還有一點(diǎn),就是注重非經(jīng)濟(jì)性和經(jīng)濟(jì)型薪酬的比例。目前,大多數(shù)企業(yè)會把薪酬的關(guān)注點(diǎn)主要放在經(jīng)濟(jì)性薪酬上,不論是固定還是變動、短期還是長期,多是可以由確切的經(jīng)濟(jì)數(shù)額來衡量的薪酬。對于成就感、授權(quán)、培訓(xùn)機(jī)會、發(fā)展前景、工作環(huán)境等非經(jīng)濟(jì)性薪酬,多數(shù)企業(yè)還不是很重視?;蛘哒f,很多企業(yè)也會設(shè)置一部分非經(jīng)濟(jì)性薪酬,但并沒有把它歸入薪酬范圍內(nèi),而是將其歸類為管理手段或者企業(yè)文化。
1、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是薪酬管理中一個重要的關(guān)鍵環(huán)節(jié),對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)合理設(shè)計(jì),主要目標(biāo)有兩個,一是有效地激勵員工,使員工能夠有動力努力地去完成工作,取得良好的業(yè)績;二是使企業(yè)的人工成本支出更加合理、更具效力,實(shí)現(xiàn)收益最大化。
2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的準(zhǔn)備工作
3、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容包括薪酬類型設(shè)計(jì)薪酬比例設(shè)計(jì)等。在進(jìn)行設(shè)計(jì)前,需要對職位序列進(jìn)行科學(xué)的劃分,根據(jù)不同的職位序列設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)??梢哉f,職位序列也是薪酬設(shè)計(jì)的前提之一。
1、薪酬結(jié)構(gòu)策略包括薪酬水平策略、薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)策略、薪酬制度策略、固定/變動薪酬結(jié)構(gòu)策略、短期/長期薪酬結(jié)構(gòu)策略和經(jīng)濟(jì)/非經(jīng)濟(jì)薪酬結(jié)構(gòu)策略;
2、要從薪酬決定因素、薪酬內(nèi)涵和薪酬變動性三個角度來了解薪酬結(jié)構(gòu);
3、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)包括薪酬類型設(shè)計(jì)和薪酬比例設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整也是一項(xiàng)重要的工作,現(xiàn)代企業(yè)面臨的內(nèi)部、外部變化太多,任何體系都處在不斷調(diào)整中,所以薪酬結(jié)構(gòu)的及時調(diào)整也是必然的。